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EL LÍDER DE HOY: LA MIRADA HUMANA EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Creado por Update México / 2024-03-05
EL LÍDER DE HOY: LA MIRADA HUMANA EN LA GESTIÓN DEL CAMBIO ORGANIZACIONAL

En la actualidad, las empresas, se encuentran en un inminente proceso de transformación. La pandemia nos mostró el lado vulnerable de nuestro ser, pero también nos ha traído a la conciencia y el aprendizaje de la poderosa posibilidad de la transformación. La adaptación al cambio, aun cuando es una constante humana, es también una de las habilidades más difíciles de gestionar.

Es ahora, ante estas circunstancias, que el papel del líder toma más fuerza que nunca, pues desde la confianza, la cercanía y la compasión, las personas encargadas de generar la transformación se convierten paulatinamente en la esperanza de las organizaciones que buscan permanecer y consolidarse. 

Las circunstancias que hoy vivimos y las nuevas necesidades que se tienen dentro de las organizaciones, nos lleva a la conclusión de que, el cambio debe darse paulatinamente y tomando en consideración a cada uno de los individuos que forman la empresa, para que, contribuyendo a su desarrollo, se contribuya también al desarrollo de la propia organización.

Tomando en consideración el contexto global, en todas las organizaciones del mundo, será la capacidad para cambiar de manera apropiada, convirtiendo este cambio en transformación, lo que abonará a la evolución de las empresas. La adaptación que le permita a la empresa desarrollar la capacidad para modificar no sólo las estructuras que la han formado durante décadas, sino también, replantearse su filosofía, sus valores, el comportamiento de las personas, la cultura empresarial, los métodos, las formas.

Uno de los grandes generadores de valor en la actualidad, es la posibilidad del aprendizaje permanente.

Hoy en día, existen algunos conceptos que es importante tomar en consideración, no sólo desde una concepción teórica, sino fundamentalmente como una posibilidad de evolución:

  • La innovación.
  • La compasión.
  • La confianza.
  • La empatía.
  • La solidaridad.

Estos y otros factores,  contribuyen a crear espacios seguros en las organizaciones para los líderes y el resto de los trabajadores, de manera que se pueda dar una mejor adaptación al cambio.

Pero, para que las transformaciones trasciendan la idea del cambio y realmente se contribuya al mismo, se requiere que las personas modifiquen actitudes y estructuras. Es por eso que las transformaciones organizacionales deben entenderse como procesos humanos. 

Es la gestión humana, el énfasis en las personas lo que va a contribuir al éxito.

Es imperante también, considerar que la gestión humana debe ir más allá de lo meramente convencional, los líderes hoy en día requieren desarrollar la empatía, esto es fundamental para impulsar a una transformación real. 

Mirar a los colaboradores, ponerse en su lugar para conocer sus expectativas, sus ambiciones, temores y necesidades, va a contribuir a que ellos generen la pertenencia que se requiere en la organización y contribuyan a la misma.

 

El cambio en la empresa de hoy requiere de líderes que necesariamente vean a la transformación como una posibilidad y que se tomen el tiempo para tomar una “meta posición”, en la que puedan observar las situaciones desde fuera y percibir la transformación a través de la mirada de los demás, para comprometerse verdaderamente con el desarrollo de los equipos, a través de la transformación de la persona.

 Esta mirada del “líder compasivo”, generará un ambiente de empatía y compromiso, un ambiente auténtico que compromete a las personas, que facilita las posibilidades de liderar conductas y relaciones interpersonales basadas en la confianza.

El liderazgo compasivo, permite desarrollar una mirada que da sentido a la organización y a los equipos de trabajo. El líder muestra confianza, propicia una motivación constante que inspira, que permite el alcance de las metas de una manera mucho más cercana a la persona, pero, sobre todo, es el impulsor del cambio dentro de la empresa. 

Más allá de la constante emocionalidad que se asocia a los procesos de cambio, el líder ofrece una dosis de certeza a los equipos, considerando que esas emociones, son también imprescindibles.

Uno de los grandes retos es el arraigo de la confianza, el líder debe establecer y comunicar eficazmente las prioridades, con claridad y certeza. La coherencia es una de sus principales herramientas. 

Esa confianza se construye paso a paso, día a día, de manera sensible, mirando al colaborador, acompañándolo para desarrollarse, identificando los momentos importantes para soportar los continuos desafíos.

Cuando se construyen relaciones que cultivan la confianza de manera correcta, se incrementarán la colaboración y la productividad. Es importante contar con un propósito para la creación y el refuerzo de una cultura de confianza.

“La realidad que vivimos y que viven las empresas en la actualidad, es enfrentarse a los cambios constantes, ya sea por la globalización, las tecnologías de información, la fuerza laboral y la competencia, por mencionar algunos. Todos estos son retos que implican la vida o la muerte para las organizaciones actuales, por lo tanto, nuestra postura ante la situación actual, es concebir al líder como una persona orientada a estimular el emerger de la conciencia en los trabajadores, propiciando que éstos dejen a un lado sus intereses personales para enfocarse en los intereses del colectivo, aceptando y comprometiéndose a su vez, con el logro de la misión de la organización; un líder que renuncia a la búsqueda de la estabilidad pero que acompaña a sus seguidores durante la transición del cambio, un líder bajo un estilo más transformacional, pero con la habilidad y perspectiva de transitar de un estilo de liderazgo a otro, dependiendo las circunstancias que se presenten” (Del Río y Terol 2006).

Cuando reconocemos el cambio como el paso de un estado a otro, entendemos a la transformación como un mecanismo necesario para desarticular creencias y paradigmas que le dan sentido al estado actual de la organización.  

El cambio presenta a las personas lo que se quiere lograr, la transformación acompaña este proceso brindando a las personas marcos de referencia y modelos de comportamiento, alineándolos a los intereses de la empresa.

Considerando lo anterior, las organizaciones deben trabajar en el desarrollo de líderes sensibles y comprometidos, pero al mismo tiempo objetivos y conscientes, comprometidos con su propio desarrollo para ser congruentes y contribuir al desarrollo de los miembros de sus equipos. De esta manera, la transformación se dará paulatinamente para enfocar a la organización hacia la inminente transformación que debe tener; mucho más enfocada hacia la conciencia de los trabajadores, pero también a reforzar los procesos en aras de alcanzar los objetivos y sobrevivir.

A manera de conclusión:

Los modelos tradicionales de planificación del cambio, hoy resultan inadecuados, considerando que vivimos en un contexto de mayor incertidumbre, menos posibilidad de control y una multiplicidad de variables que pueden incidir en los resultados de un proceso de cambio.

El liderazgo compasivo contribuye al proceso de cambio en la organización, pues promueve acciones en su equipo desde la motivación, el carisma, la atención a la persona, la estimulación intelectual, la congruencia y la coherencia en las acciones. Tomando como base la facilidad de direccionar con sabiduría, sin proyectar imposición, gestionando y administrando el capital humano.

Sin duda, uno de los grandes retos de la actualidad, es creer y enfocarse en desarrollar mejores ambientes de trabajo…

 

Referencias Documentales:

1. Aktouf, O. (2002) El simbolismo y la cultura de la empresa, de los abusos conceptuales a las lecciones de campo. En: Ad – minister, 1, Medellín: EAFIT.

https://assets.kpmg.com/content/dam/kpmg/ve/pdf/2022/05/la-redefinicion-de-las-normas-sobre-transformacion-organizacional.pdf

https://es.linkedin.com/pulse/liderazgo-compasivo-una-mirada-m%C3%A1s-humana-en-las-mayurlee-barrios

https://www.uv.mx/magerhto/files/2019/11/El-lider-como-promotor-de-la-gestion-del-cambio.pdf



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