El pasado mes de mayo fue publicada en el Diario Oficial de la Federación una reforma en materia de justicia laboral, complementaria a la reforma constitucional promulgada el 24 de febrero de 2017. Su principal objetivo fue trasladar la administración de justicia laboral al poder judicial. Esta reforma implica un cambio a escalas sin precedentes pues cambia por completo los procesos de justicia laboral.
Los aspectos destacables de este nuevo proceso laboral son varios, por lo que en esta ocasión nos avocaremos únicamente a aquellos que deberán ser tomados en cuenta al momento de que ocurra una separación entre el trabajador y el patrón, ya sea por terminación o rescisión de la relación laboral.
a) La terminación ocurre en los casos que prevé el ordinal 53 de la LFT. Estos son, entre otros, por muerte del trabajador, por incapacidad mental o física para realizar el trabajo, o bien, por acuerdo de voluntades (renuncia).
La renuncia es el momento en que un trabajador, de común acuerdo con la parte patronal, decide separarse del trabajo desempeñado. Esta figura no trae consecuencia alguna para el trabajador ni para el patrón, en virtud de que la relación de trabajo tiene las características de un acto jurídico, y en concreto la de un contrato. Al ser un contrato, solo es necesario un acuerdo de voluntades para terminar con los efectos del mismo, sin que ello implique alguna consecuencia jurídica para alguna de las partes.
Esta forma de terminación se puede dar a través de un documento o convenio donde el trabajador manifieste su conformidad de dar por terminado el vínculo laboral que lo unía con el patrón (renuncia). Normalmente dicho documento escrito es una expresión de la voluntad del trabajador, el cual no especifica los términos en que se realiza la separación (en ocasiones suele ser de manera oral, lo cual no es recomendable pues no otorga elementos que respalden la decisión del trabajador). Uno de los aspectos de mayor relevancia que la reforma prevé tiene que ver precisamente con la manera en que se celebrará este tipo de convenios, así como los efectos del mismo.
b) La rescisión de una relación laboral tiene lugar cuando se actualiza algún supuesto de los previstos por los numerales 47 y 51 de la LFT. En dicho caso, tanto el trabajador como el patrón pueden rescindir la relación laboral sin que esto acarree consecuencias para quien rescinda la relación de trabajo. En caso de que sea el patrón quien rescinda la relación recibe el nombre de despido.
Un despido tiene cabida cuando la conducta del trabajador encuadra en un supuesto previsto por el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo: ocasionar perjuicios contra la empresa donde labora, ya sea por imprudencia o por descuido, tener más de tres faltas injustificadas en un periodo de treinta días, etc…
En estas situaciones el patrón puede rescindir la relación de trabajo sin que ello le ocasione consecuencias. Sin embargo, en caso de que el trabajador no cometa alguna de estas conductas, la recisión laboral se considera como despido injustificado, y ello trae consigo diversas consecuencias previstas en la LFT y en la constitución general.
Para que el despido sea justificado la ley ordena el cumplimiento de ciertas formalidades:
a) que le sea comunicada al trabajador la intención del patrón de rescindir la relación laboral, ya sea a través del patrón o a través de una junta de conciliación y arbitraje,
b) que dicho comunicado sea realizado por escrito
c) que en el comunicado se especifiquen los motivos y las conductas realizadas por el trabajador.
El artículo 47 de las nuevas reformas al derecho laboral indican que la falta de aviso al trabajador, ya sea de manera personal o por conducto del Tribunal, presumirá la separación no justificada, salvo prueba que acredite que el despido fue justificado (SIC). El nuevo precepto minimiza los efectos de la falta de aviso y permite la observancia de una prueba que acredite que el despido fue justificado, lo que antes no era permitido. Asimismo, es factible llevar a cabo un despido justificado a través de un convenio entre las partes.
c) Los convenios ya no se realizarán ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje sino ante los Tribunales Laborales y los Centros de Conciliación. Cuando un convenio sea celebrado sin la intervención de las autoridades será susceptible de nulidad ante el Tribunal solamente de aquello que contenga renuncia de los derechos de los trabajadores (numeral 33 de la LFT). El resto de las cláusulas conservarán su validez (SIC). Lo que significa que se pueden celebrar convenios sin tener que acudir ante la autoridad y que los mismos solo puedan ser invalidados en las partes específicas de renuncia de derechos laborales, dejando intacto y con pleno valor lo que esté formulado conforme a derecho.
En conclusión, las reformas en materia de separación laboral tienden a la eliminación de formalismos innecesarios y a la rigidez en cuanto a las formas de comunicación en caso de despidos justificados, lo cual da pauta a una agilización de terminación y rescisiones laborales, que, desde nuestra perspectiva, benefician tanto al trabajador como al patrón, dotándolos de medios efectivos a la hora de ejecutar la separación de una relación de trabajo establecida.
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